Ansatte skal ikke iføre sig et usynligt panser, når de bliver udsat for uønsket seksuel opmærksomhed. Krænkelser hører ikke hjemme på en arbejdsplads, og det er den krænkedes oplevelse, der tæller.
Hvad er seksuel chikane?
Seksuel chikane kan komme til udtryk på flere måder, fx i form af:
- Uønskede berøringer
- Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem
- Sjofle vittigheder og kommentarer
- Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
- Visning af pornografisk materiale
Seksuel chikane handler oftest slet ikke om tiltrækning, men om magt.
Reguleringen af det er en del af bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø og den tilhørende AT-vejledning om krænkende handlinger. På linje med andre risici i arbejdsmiljøet er det arbejdsgiverne, der har ansvaret for at forebygge, at krænkelserne forekommer, og stoppe dem, hvis han eller hun bliver vidende om, at de alligevel foregår.
Sådan kommer I i gang
Vi anbefaler at tjekke, om I gennem arbejdsmiljøarbejdet får viden om eventuelle problemer med seksuel chikane eller andre krænkelser. Kommer der noget frem i APV og eller trivselsundersøgelser? Og hvis ikke, stiller vi så de rigtige spørgsmål, så de ansatte kan gøre os opmærksomme på problemet, hvis der er et?
Når I skal forebygge seksuel chikane og andre krænkende handlinger, er første skridt en klar udmelding fra ledelsen, der skal sikre tilstrækkelig tryghed til at eventuelt krænkede tør tale om deres oplevelser. For at en officiel nul-tolerance får en reel betydning, er det ikke gjort med en enkelt udmelding. Det er nødvendigt med mere konkrete drøftelser samt både løbende snakke og opfølgning.
Hvad er seksuel chikane for jer? Mennesker opfatter ting forskelligt, og det, der er gjort eller sagt i sjov for en, kan være uønsket, ubehageligt eller decideret krænkende for en anden.
Sådan hjælper du ledelsen
Som tillidsvalgt er det derfor en vigtig opgave at insistere på tid og rum til samtaler, så ledelsen ikke slipper med fx en overordnet udmelding om, at krænkende adfærd er forbudt. For alle parters skyld, skal I have mulighed for at drøfte både mere konkret, hvad det er, det er forbudt, men også hvordan det bliver grebet an, hvis nogen alligevel og eventuelt uforvarende kommer til at overskride personlige grænser.
Der kan være tale om drøftelser både i arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsudvalget, derfor er det et oplagt felt for et stærkt samarbejde mellem AMR og TR. Resultatet kan I fx gøre til en politik eller retningslinjer i personalehåndbogen
Nyttige links:
Bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø
AT-vejledning om krænkende handlinger
Ligebehandlingsloven § 1 stk 6
Dansk Metals guide til at lave en politik for seksuel chikane