Senest opdateret: 31. marts med link til ny, styrket trepartsaftale om lønkompensation
Dansk Metal understreger, at dette skriv ikke er uddybende for alle tænkelige situationer, og alene kan bruges som en rettesnor. Derudover er det ikke udtryk for den gældende retspraksis.
Hvis der opstår uenighed med en virksomhed, herunder om medarbejderes lovlige fravær og ret til løn i relation til COVID-19, skal tvisten behandles i det fagretlige system.
COVID-19 kan udgøre force majeure på Industriens Overenskomst
Force majeure kan bedst beskrives som, at arbejdsgiverne ved ekstraordinære begivenheder ikke har pligt til at opfylde din kontrakt, når det kommer til opsigelsesvarslet m.v. Force majeure kan traditionelt blive udløst af af forskellige ting. Det kan for eksempel være strømsvigt eller naturkatastrofer – og i dette tilfælde COVID-19.
Virksomheden kan med henvisning til force majeure sende dig hjem uden løn. Du vil dog – og det er vigtigt – være berettiget til dagpenge fra dag 1.
Organisationsaftalen er en fordelagtig aftale at have på plads, hvis du er blevet opsagt på grund af corona-epidemien. Det er den fordi, virksomheden i følge aftalen skal tilbyde dig dit job tilbage før de ansætter en anden medarbejder til at udføre det samme arbejde, når force majeure-situationen er ovre.
Konkret betyder den nye aftale, at du kan få dit gamle arbejde tilbage og din anciennitet vil stadig gælde, hvis virksomheden genoptager driften som før krisen.
Lærlinge, tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejdere med samme beskyttelse som tillidsrepræsentanter er fortsat ikke omfattet af force majeure-bestemmelsen.
Det er vigtigt at understrege, at aftalen lægger op til, at virksomhederne i absolut videst omfang skal gøre brug af andre muligheder inden man bruger force majeure – for eksempel den nye, styrkede trepartsaftale, hvor virksomhederne kan få lønkompensation.
Læs mere om aftalen her.
Hvis du er ledig
Læs mere hos Metal A-kasse.
Hvis medarbejderen sættes i karantæne under sin ferie
Bliver medarbejderen under sin ferie sat i karantæne, og af den grund ikke kan møde på arbejde efter ferien, skal medarbejderen hurtigst muligt orientere virksomheden herom. Som udgangspunkt vil medarbejderen ikke være berettiget til løn i karantæneperioden, da medarbejderens manglende opfyldelse af ansættelseskontrakten som udgangspunkt er dennes egen risiko.
Om karantænen vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser, herunder eventuel afskedigelse/bortvisning, afhænger af de konkrete omstændigheder. Her er det særligt længden af den periode, hvor medarbejderen er forhindret i at udføre sit arbejde, og hvor indgribende udeblivelsen er for virksomheden, der har betydning.
Medarbejderen bør i en sådan situation forsøge at finde en løsning med virksomheden – fx om, at medarbejderen udfører arbejde, afvikler ferie eller afspadsering under karantænen, så virksomhedens ulempe ved medarbejderens karantæne begrænses.
Om situationen i ganske særlige tilfælde vurderes som force majeure, i forhold til medarbejderens opfyldelse af ansættelseskontrakten, afhænger af de nærmere omstændigheder.
Hvis medarbejderen sættes i karantæne efter virksomhedens beslutning
Hvis virksomheden selv vælger at sætte medarbejderen i karantæne, skal medarbejderen have sin fulde løn, svarende til den løn medarbejderen ville have fået, hvis denne havde været på arbejde. Det gælder, uanset om medarbejderen selv (under ferie eller arbejde) har befundet sig i et område med smitte eller er kollega til en person, der har været udsat for smitterisiko.
I denne situation skal medarbejderen derfor ikke afvikle ferie eller lignende for egen regning. Her gælder de almindelige regler for arbejdsgiverens ledelsesret og tilrettelæggelse af arbejdet.
Hvis medarbejderen pålægges karantæne efter vurdering af sundhedsmyndighederne
Er medarbejderen eller flere medarbejdere under mistanke for at være smittet med COVID-19 og efter vurdering af sundhedsmyndighederne pålagt karantæne, skal medarbejderen som udgangspunkt have løn af virksomheden. Afhængigt af hvordan den generelle situation i landet udvikler sig, vil lov om foranstaltninger mod smitsomme og andre overførbare sygdomme kunne blive aktuel.
Af loven fremgår blandt andet:
"§ 27. Hvis der i forbindelse med de forebyggende foranstaltninger, der iværksættes i medfør af denne lovs kapitel 3 for at hindre udbredelse af smitsomme og andre overførbare sygdomme, påføres nogen tab, har vedkommende krav på erstatning herfor fra det offentlige.
Stk. 2. Størrelsen af en erstatning i medfør af stk. 1 fastsættes af epidemikommissionen efter forhandling med skadelidte. Såfremt der ikke kan opnås enighed om erstatningspligten eller erstatningens størrelse, påhviler det kommissionen at indbringe erstatningsspørgsmålet for domstolene."
Hvis medarbejderen har sygdomssymptomer og/eller er syg
Har medarbejderen egentlige sygdomssymptomer og/eller er diagnosticeret med COVID-19, gælder de almindelige regler om ret til sygefravær og løn under sygdom. Medarbejderen vil være berettiget til sædvanlig sygeløn, uanset om medarbejderen er blevet smittet under sin ferie eller arbejde. Medarbejderen skal følge de almindelige regler for sygemelding – også under ferien – for at få ret til sygeløn og eventuel erstatningsferie.
Det skal for god ordens skyld nævnes, at virksomheden som altovervejende udgangspunkt ikke kan påstå, at der foreligger "egen skyld" fra medarbejderens side under henvisning til, at medarbejderen selv har bragt sig i smitterisiko.
Hvis virksomheden kræver dokumentation på smittefrihed
Virksomheden kan ikke kræve dokumentation for, at medarbejdere ikke er smittebærere. Hvis virksomheden nærer bekymring for dette, kan virksomheden i stedet vælge at sende medarbejderen i karantæne med løn fra virksomheden.
Hvis medarbejderens familie eller kolleger har befundet sig i smitterisiko
Er medarbejderen pårørende eller har haft nær kontakt til en person, som er under mistanke for at være smittet eller er smittet med COVID-19, og hvor medarbejderen er i karantæne efter aftale med sundhedsmyndighederne, skal medarbejderen kontakte sin arbejdsgiver herom. Det er forbundets opfattelse, at medarbejderen under karantænen vil være berettiget til løn fra arbejdsgiveren eller efter omstændighederne tabserstatning efter § 27 i lov om foranstaltninger mod smitsomme og andre overførbare sygdomme.
En kollega til en person, der alene har befundet sig i et område med COVID-19, uden at kollegaen er testet for virusset eller viser tegn på smitte, kan som udgangspunkt ikke nægte at arbejde sammen med den pågældende, da risikoen for at blive smittet med virusset ifølge de danske sundhedsmyndigheder fortsat er lille.
Hvis medarbejderen nægter arbejde grundet frygt for COVID-19
Det er ikke muligt at give generelle anvisninger for, hvornår og under hvilke forhold medarbejdere kan afvise at påtage sig arbejde, herunder rejsearbejde, med henvisning til risiko for COVID-19-smitte.
Det fremgår af arbejdsmiljølovens § 15, at: "Arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige."
Det fremgår videre af Normen (Regler for behandling af faglig strid), § 17, at arbejdsstandsning kan være berettiget, når der er "risiko for sikkerhed og sundhed […] eller en personlig integritetskrænkelse.".
Herudover gælder de almindelige erstatningsretlige regler og grundsætninger om ansvar for følger af uagtsom eller uforsvarlig adfærd.
Det vil dog være medarbejderens egen risiko, hvis medarbejderen afviser at udføre arbejde som følge af en mere eller mindre begrundet bekymring for COVID-19-smitte. Medarbejderens standpunkt indebærer således en risiko for tab af både løn- og ansættelsesforhold. De enkelte situationer bør derfor håndteres konkret i dialog med medlemmet og virksomheden.
Rejsearbejde i udlandet
Før man sendes på rejsearbejde i udlandet, er det vigtigt, at man i hvert enkelt konkrete tilfælde har fastlagt, hvilke vilkår der gælder under udsendelsen, særligt i relation til de forsikringsmæssige forhold, sygeløn, hjemrejse og eventuel forlængelse af kontrakten ved en karantæne.
Lærlinge
Hvis du som lærling er på skoleophold, sendes du som udgangspunkt hjem til ”nødundervisning”.
Nødundervisningen går ud på, at din skole eller uddannelsesinstitution i videst muligt omfang skal afholde digital undervisning i den lukkede periode.
I tilfælde af nødundervisning er du stadig ”afgivet til skoleophold”.
Dansk Metal anbefaler, at du kontakter din virksomhed og drøfter fjernundervisning og evt. fremmøde i virksomheden med dem. Gerne skriftlig via mail.
I enkelte tilfælde aflyses skoleophold. Her påhviler det skolen at kontakte din læreplads.
Uddannelsesaftaler er – også i denne specielle situation – uopsigelige.
Flere oplysninger
Find svar og links til den nyeste viden om arbejdsforhold og COVID-19-situationen.
Oplysninger om den aktuelle situation vedrørende COVID-19 findes på Sundhedsstyrelsens og Udenrigsministeriets hjemmesider, der indeholder opdateret viden om virusset samt anbefalinger til forholdsregler her i landet og udlandet.